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Medidas concretas que están aplicando las gestoras internacionales para tener una industria más igualitaria


La industria de la gestión de activos tiene un grave problema. Casi un tercio de las mujeres en el sector ha sufrido acoso sexual en su trabajo y un 76% han vivido comportamientos sexistas. Un tercio incluso se ha planteado dejar la industria por cómo han sido tratadas. Son cifras del último estudio del Financial Times sobre Mujeres en la Gestión de Activos; una encuesta a casi 600 miembros del sector. 

En un año en el que prácticamente todas las firmas internacionales se han colgado la bandera de la inversión socialmente responsable, les pedimos sus políticas internas en esta materia. Porque no basta con hablar a los inversores sobre la ISR, también hay que predicar con el ejemplo. Preguntamos a las gestoras internacionales por medidas concretas en su compañía para abordar la igualdad de género y esto es lo que nos contestaron. 

Lo cierto es que en materias más graves, las únicas en dar una respuesta firme han sido Fidelity y Schroders. “Tenemos una política de tolerancia cero ante el acoso sexual”, sentencian. Entre 2017 y 2018 revisaron sus políticas de dignidad en el trabajo, acoso sexual y discriminación para “estar satisfechos con que son lo suficientemente robustas”. Y se aseguran de que sus empleados están al corriente de ambas políticas a través de un programa de entrenamiento anual obligatorio. “Es algo básico”, coincide en señalar Rafael Campos Valdez, partner del negocio de diversidad e inclusión de Schroders. 

Cómo atraer a las mujeres, el gran reto

En materia de representación femenina en puestos de relevancia se están tomando medidas para atacar el problema de raíz, es decir, desde el momento de la contratación. 

En M&G trabajan con firmas focalizadas en la diversidad que van más allá de simplemente dar listas equilibradas por género para “pensar en cómo definimos los roles para atraer al talento femenino senior”. Firmas como Allianz Global Investors hasta revisan el lenguaje de su oferta de trabajo para asegurarse de que tiene un tono inclusivo. En Fidelity han lanzado el programa New Horizons Returners para fomentar la vuelta al trabajo tras una pausa larga en una carrera. Hasta la fecha han contratado a 14 personas a través de esta iniciativa. 

Y el proceso de control no termina en cuanto la persona entre a la compañía. Gestoras como Amundi llevan a cabo diagnósticos periódicos de la brecha salarial que luego corrigen. En el caso de la firma francesa, tanto esto como otras acciones – programas para aumentar la conciencia sobre estereotipos, encuestas de remuneración- se implementan de forma local para estar conformes con la regulación, sensibilidad y realidad de cada país. 

Lo cierto es que las gestoras británicas están entre las más avanzadas en materia de género. Quizás porque han tenido un empujoncito por parte del regulador. Como cuenta Campos Valdez, la FCA puso en marcha en 2016 la iniciativa Women in Finance Charter con la cual las firmas debían comunicar el número de mujeres en puestos senior, dar un objetivo a larga plazo y reportar las cifras cada año. Schroders fue uno de los primeros en firmar, incluso antes de que fuera obligatorio. Afirman estar muy cerca de su objetivo del 33% de representación femenina en puestos senior para el final de 2019. Para el experto, es un paso positivo ya que “por primera vez no nos podemos esconder”. En la gestora las cifras se desagregan por división ya que la idea es que todos los equipos tienen que contribuir al equilibrio.  

Las gestoras están haciendo esfuerzos para que la presencia de mujeres en los altos puestos sea más paritario, porque como explica Nicolas Huber, responsable de gobierno corporativo de DWS, "los directores calificados, experimentados e independientes son esenciales para los consejos competentes y diversos para los procesos de toma de decisiones eficientes y el desempeño sostenible de la empresa a largo plazo". Desde AXA IM, que ya cuenta con un 35% de mujeres en puestos ejecutivos, coinciden: “Las compañías que brindan mejores oportunidades a las mujeres son las que están canalizando el aumento de la riqueza en los hogares y el aumento de los niveles de renta disponible, beneficiando tanto a los hogares como a las empresas”. 

En España las cifras están en línea con lo que demanda el regulador británico. En términos porcentuales, la presencia de la mujer en el puesto de country head es del 30%, como calculábamos en un reciente artículo

Un asunto de todos

La igualdad en la industria no es un problema solo de mujeres y las gestoras lo saben. Para erradicar una enfermedad tan extendida como muestras las cifras del estudio del FT hace falta una transformación profunda y en todos los aspectos de la compañía. 

Hay gestoras que incluso han creado la figura de directora de diversidad. Es el caso de Legg Mason, que en enero de 2018 fichó a Regina Curry para el puesto desde McCormick & Company, donde implementó con éxito una estrategia multianual de diversidad e inclusión. 

En Fidelity también han entrado a 96 de sus líderes más senior en concienciación de sesgos inconscientes y todos los responsables en el proceso de reclutamiento tienen la obligación de completar un curso de entrevistador que remarca el impacto de sesgos inconscientes en la contratación. 

Allianz GI también introduce a los hombres en la conversación sobre la igualdad de género. “Para entender mejor sus necesidades, para animarles a reflexionar sobre su papel en alcanzar una compañía más igualitaria y en cómo ellos también se benefician de ello”, explica Marisa Aguilar Villa, directora general para Iberia. 

Para lograr una verdadera igualdad las gestoras no solo centran sus esfuerzos en las condiciones laborales para las mujeres. Legg Mason, por ejemplo, no distingue por género en la baja por el nacimiento de un bebé: para todos el permiso es de tres meses. En Columbia Threadneedle promueven activamente una baja compartida, fomentando que los empleados masculinos aprovechen la oportunidad. 

Una medida clave ha sido instaurar la flexibilidad en el trabajo. Para todos. “Esto permite más control sobre cómo, dónde y cuándo trabajan”, cuentan desde M&G. “Favorecen la compatibilidad entre una carrera de éxito y la familia”, agregan en similar línea desde Pictet AM. Su propia directora de la oficina en Singapur y gestora de renta fija es una de las muchas que se acogen a esta flexibilidad. “La flexibilización es vital para permitir mayor acceso de las mujeres con ganas y potencial profesional a puestos directivos dentro de todas las organizaciones profesionales y es una forma de retener talento y hacer que el empleado este más satisfecho en la firma. Pasa por cambiarla mentalidad de los directivos masculinos hacia un pensamiento más inclusivo y donde hombre y mujeres sean responsables de la educación y cuidado de sus hijos. El problema de la maternidad no es un problema empresarial, es un problema social a lo que tanto los gobiernos como las empresas deben contribuir”, explica Patricia de Arriaga, subdirectora general de Pictet AM en España. En Schroders también es una medida de relevancia y que se cuidan de implementar. Según cuenta Campos Valdez todos los empleados pueden trabajar un día desde casa o cambiar su jornada a 4 días por semana. Si no se les permite, el responsable del equipo debe dar una explicación detallada del porqué. 

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