TRIBUNA de Ricardo Plasencia, socio de DLA Piper.
Desde el comienzo de la crisis financiera en 2008, los legisladores y supervisores pusieron el foco de atención, como una de sus prioridades, en la regulación de las remuneraciones del personal que asume riesgos en las entidades financieras. Así, en distintos sectores financieros (entidades de crédito, empresas de servicios de inversión, entidades aseguradoras, gestoras de fondos UCITS, gestoras de fondos alternativos, gestoras de fondos de pensiones) se han ido aprobando normas que exigen que las entidades cuenten con políticas y prácticas de remuneración compatibles con una gestión adecuada y eficaz del riesgo y que no ofrezcan incentivos para asumir riesgos por encima del nivel tolerado.
Los requisitos en materia de remuneraciones más relevantes son los relativos a las limitaciones en materia de remuneración variable al “colectivo identificado”, es decir, a aquellas personas cuyas actividades profesionales tienen una incidencia importante tanto en el perfil de riesgo de la entidad como, en su caso, en el grupo financiero al que pertenece.
En el ámbito de las entidades de crédito y las empresas de servicios de inversión, las normas sobre remuneraciones que emanan de la Directiva CRD IV son aplicables al “colectivo identificado” a nivel de grupo, sociedad matriz y filial.
Por su parte, en el ámbito concreto de las gestoras de fondos (tanto de fondos UCITS como de fondos alternativos), las normas relativas a las remuneraciones del “colectivo identificado” de las gestoras solamente aplican a nivel individual de cada gestora.
Las directrices de ESMA sobre políticas remunerativas adecuadas de las gestoras establecen criterios a tener en cuenta a la hora de aplicar políticas de remuneraciones al “colectivo identificado” de gestoras pertenecientes a grupos financieros que, por su perfil de riesgo o por los servicios que prestan, podrían estar sujetos a principios de remuneración sectoriales distintos. De este modo, la remuneración de este personal podría realizarse conforme a uno de estos dos enfoques: sobre la base de las actividades realizadas y a prorrata, siempre y cuando sea posible distinguir una actividad individual; o aplicando los principios de remuneración sectoriales que se consideren más efectivos para conseguir los resultados de desincentivar una asunción indebida de riesgos y adecuar los intereses de las personas en cuestión con los de los inversores de los fondos u otras carteras que gestionan.
El segundo enfoque (el que más se ha venido utilizando por las gestoras), supone que si una persona que presta servicios en una o varias gestoras pertenecientes a un grupo sujeto a las normas sobre remuneraciones para entidades de crédito y empresas de servicios de inversión contenidas en la Directiva CRD IV tiene una remuneración que se determina conforme a estos principios de remuneración, se considerará que se satisfacen también los requisitos de remuneración específicos para las gestoras. No obstante, si hay unos requisitos específicos de la normativa de remuneraciones de la Directiva CRD IV que entran en conflicto con los requisitos de la normativa aplicable a gestoras, la remuneración de la persona en cuestión deberá en cualquier caso respetar la legislación específica para las gestoras. Esto significa, por ejemplo, que parte de la remuneración variable que perciba el “colectivo identificado” de las gestoras en instrumentos financieros deberá consistir en acciones o participaciones de fondos o sociedades gestionados, en lugar de en acciones de la entidad de crédito o empresa de servicios de inversión matriz del grupo.
Estos criterios cambiarán próximamente cuando entren en vigor las normas que transpongan la Directiva (UE) 2019/878 del Parlamento Europeo y del Consejo ,de 20 de mayo de 2019, que modifica la Directiva CRD IV (“CRD V”). Esta última (CRD V) debe ser transpuesta a derecho español a más tardar el 28 de diciembre de 2020 y sus disposiciones serán de aplicación a partir del 29 de diciembre de 2020. El Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital publicó en enero de este año una consulta pública previa respecto de la transposición, sin que hasta la fecha se haya publicado ningún anteproyecto de ley.
La CRD V, además de incluir determinadas modificaciones a las normas en materia de remuneraciones del “colectivo identificado” de las entidades de crédito, establece como novedad relevante que los requisitos de remuneración no se apliquen en base consolidada a ninguna de las filiales que estén sujetas a requisitos de remuneración específicos conforme a otras normas comunitarias. Sin embargo, como excepción a lo anterior, sí serán de aplicación cuando la filial sea una gestora y el personal de la gestora haya recibido el mandato de realizar actividades profesionales que tienen una incidencia importante directa en el perfil de riesgo o el negocio de las entidades del grupo. Además, la CRD V permite que los Estados Miembros puedan aplicar los requisitos de remuneraciones en base consolidada a un conjunto más amplio de filiales y a su personal.
En consecuencia, tendremos que estar muy pendientes de cómo se traspone finalmente la CRD V a nuestra legislación para analizar el impacto en las políticas de remuneraciones de entidades financieras y, particularmente, en las de las gestoras que formen parte de un grupo financiero.
