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El empoderamiento de la mujer como fuente generadora de alfa


TRIBUNA de Anne Tolmunen, gestora de fondos, AXA Investment Managers. Comentario patrocinado por AXA IM.

La incorporación de la diversidad de género como piedra angular en la vida corporativa es mucho más que una tendencia, un acto de justicia social, o una necesidad, es una ventaja competitiva y un catalizador determinante para el beneficio corporativo. La diversidad de género y empoderamiento de la mujer se han convertido en fuentes generadoras de alfa. Sencillamente, pueden ayudar a los inversores a obtener rentabilidades mayores y más sostenibles en comparación con los enfoques tradicionales.

Así, diversos estudios evidencian cómo aquellas compañías con, al menos, una mujer en el Consejo de Administración han sido capaces de batir sistemáticamente en bolsa a aquellas comparables que no tenían mujeres en sus Consejos. De igual modo, las empresas con una representación de mujeres superior al 33% en los puestos de alta dirección han superado históricamente en términos de rentabilidad al universo global de firmas cotizadas.

Por regla general, las mujeres tienen un mejor track record que los hombres en la integración satisfactoria de los procesos de fusiones y adquisiciones corporativas. Al mismo tiempo, la mayor presencia de mujeres en la alta dirección de las empresas hace que estas sean menos propensas a asumir riesgos excesivos o al pensamiento de grupo; tienen menos tendencia a la controversia, mientras que muestran una mayor predisposición a la innovación. Como resultado final, estas sociedades logran obtener unos mayores rendimientos por capital invertido y una mayor rentabilidad ajustada al riesgo.

Además, una mayor diversidad de género también es un aliado clave en términos de ESG (responsabilidad Medioambiental, Social y de Gobernanza), por medio de una mayor transparencia, un cumplimiento más sólido de los principios éticos y un riesgo reducido de fraude. En resumidas cuentas, cuanto más comprometidas están las corporaciones con la diversidad de género, mejor lo hacen.

Los diversos análisis realizados sobre esta profunda transformación ponen de manifiesto que un mayor nivel de diversidad en los Consejos no solo está directamente asociado con mejores resultados financieros en el momento actual, sino que también puede ser un buen indicador de la capacidad de la compañía para predecir beneficios futuros. De hecho, está demostrado que la diversidad de género a nivel corporativo permite gestionar mejor un entorno altamente competitivo, consiguiendo grandes resultados en aspectos tan determinantes como la competitividad en precios o la retención de talento.

Estamos claramente ante una tendencia global. Como mostraba el último informe de brecha de género del World Economic Forum, numerosas naciones están alcanzando hitos en cuestiones de paridad.

Este año hemos visto cómo se materializaba un cambio trascendental en la política europea, como es la elección de Christine Lagarde como nueva presidenta del Banco Central Europeo y de Ursula von der Leyen como presidenta de la Comisión Europea. Las dos han sido elegidas para estos cargos de alta representación no por el mero hecho de ser mujeres, sino por sus capacidades, especialmente sus habilidades para maniobrar en una arena política que se presenta especialmente compleja. Del mismo modo, cada vez más mujeres en el mundo financiero son reclutadas y valoradas estrictamente por lo que pueden ofrecer. En mi opinión, hay muchos beneficios potenciales para los inversores si estos miran más allá de métricas de género basadas simplemente en niveles salariales y de contratación y eligen invertir en entidades que tengan un sólido historial de diversidad y empoderamiento femenino.

¿Cómo evaluamos la diversidad de género a nivel corporativo?

Nuestro enfoque es mantener un diálogo permanente con la dirección de las compañías, lo que nos ayuda a arrojar luz sobre si las empresas van en la dirección adecuada y para entender mejor cómo de inclusiva son. Nos centramos en medidas de impacto tales como el porcentaje de mujeres en el Consejo de Administración, en puestos de alta dirección, gerenciales y en la plantilla.

Para cumplir nuestros objetivos en materia de impacto social, las compañías deben haberse adherido a los Principios para el Empoderamiento de la Mujer de Naciones Unidas, o bien tener una representación mínima de mujeres del 20% en el Comité Ejecutivo y en el Consejo de Administración. Aunque en el caso de los países emergentes, el umbral lo bajamos al 10%, no se puede dar por sentado que la diversidad de género y la inclusión son algo exclusivamente de las economías desarrolladas, precisamente China presenta uno de los mayores porcentajes a nivel mundial de mujeres en puestos de dirección financiera. 

En nuestra cartera mantenemos un volumen de 40 a 60 sociedades, de las que estudiamos con detenimiento su cultura corporativa, así como su agenda de largo plazo en materia de diversidad, en lugar de limitarnos a valorar solamente la información proporcionada por los índices estándar de diversidad. Pero también mantenemos conversaciones con empresas en las que hemos decidido no invertir por su escasa cultura en materia de diversidad de género, analizando cómo podríamos influir en la mejora de su responsabilidad corporativa.

En todo caso, la diversidad por sí sola obviamente no es suficiente como base para la toma de decisiones de inversión, las métricas habituales también son necesarias. A la hora de componer nuestra cartera, hacemos una selección bottom-up de inversiones, basándonos en criterios fundamentales. Esta metodología nos permite mejorar los resultados invirtiendo solamente en firmas que demuestren al mismo tiempo buenas prácticas en materia de diversidad y, al mismo tiempo, exhiban fundamentales atractivos. En definitiva, invertimos siguiendo criterios de cambio social positivo, pero sin comprometer la rentabilidad. No obstante, la diversidad y la inclusión son factores de largo plazo que apuntalan el desempeño financiero.

Como explica un reciente informe de McKinsey & Company las corporaciones son conscientes de la importancia de la inclusión social desde una perspectiva exclusivamente de resultados económicos. En definitiva, las empresas empiezan a comprender que la inclusión y la diversidad representan una fuente de ventaja competitiva y un impulsor determinante de crecimiento.

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