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Diversidad de género sí, y de edad, formación, nacionalidad…


Pasada la reivindicativa celebración del Día Internacional de la Mujer hay que seguir hablando de diversidad en el ámbito de las empresas, pero con letras mayúsculas. Eso es lo que han hecho mujeres y hombres del sector financiero en un desayuno organizado por Funds People y patrocinado por UBS ETF.

La diversidad, no solo de género, sino también de edad, formación, nacionalidad, estrato social… enriquece a las empresas. Cuenta Cristina Rodríguez, responsable del equipo de Soluciones de Inversión de Santander AM, que cuando empezó a trabajar en la industria prácticamente el 90% de las personas en el sector financiero eran hombres, y no solo eso, además tenían una serie de características comunes, compartían un perfil concreto. Ahora esto ha cambiado mucho. “Tener una visión de 360 grados ayuda en las decisiones. Si solo tienes un perfil y todos opinan como tú, no va a haber nunca nadie que plantee el reto de cuestionar una forma de trabajar o un pensamiento. La llegada a un equipo de una mujer, una persona con experiencia internacional o con un origen más humilde muchas veces aporta cosas de las que un mundo más endogámico carece, y eso enriquece”.

Esther Revilla, directora de Inversiones de Unigest SGIIC (Grupo Unicaja Banco), coincide plenamente: “Un equipo tiene que ser diverso, pero no solo de género, sino también de edad, de formación, incluso de carácter. Hay personas más dinámicas, otras más tranquilas. Siempre que haya un reparto de funciones acorde con el perfil de cada persona puede ser muy enriquecedor. Aporta muchos más puntos de vista”.

Marta Campello, socia de Abante y miembro del equipo de gestión, también hace hincapié en la necesaria heterogeneidad de caracteres cuando se trabaja en equipo. Asegura que cuanta más hay, mejores decisiones se toman. E insiste en que el tema de la diversidad no se limita al género, “eso es plantear el debate en términos muy pobres y es separar mucho a hombres y mujeres en un aspecto, como es el laboral, en el que no somos tan distintos”.

Otra clave la pone sobre la mesa Paz de Sebastián, directora de DPM & Private Client Porfolio Management de CaixaBank AM: “La diversidad de todo tipo, de género, de edad, de formación, permite a las compañías adaptarse mucho mejor a los cambios que se puedan producir. Eso aporta más creatividad y, al final, puede favorecer una mayor rentabilidad. Toda diversidad es buena”.

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Y una ventaja más, Pedro Coelho, director ejecutivo para Iberia de UBS ETF, explica que “un equipo diverso es un grupo con distintas realidades económicas y sociales, y esto significa que se es más inmune al pensamiento grupal. Además, una empresa más diversa puede atraer a un consumidor también más diverso”.

El sector financiero, por tanto, revindica diversidad, pero con letras mayúsculas. Sin olvidar la básica reclamación de igualdad entre hombres y mujeres. Se han hecho ya muchas cosas y otras muchas se siguen haciendo en pro de esa igualdad de género. La esperanza está puesta en las nuevas generaciones, pero mientras tanto, se tienen que seguir dando pasos en esta dirección, lo que no siempre es fácil.

Para que esa igualdad sea una realidad, las empresas tienen que ayudar. En el sector financiero son muchas las entidades que han implantado programas con ese objetivo. Una de ellas es Santander, que tiene un programa de mentoring por el que ya han pasado unas 400 mujeres, una de ellas, la propia Cristina Rodríguez, que asegura que fue una gran ayuda. Explica respecto a esa reclamada flexibilidad que “los trabajos están cambiando en gran medida gracias a las nuevas tecnologías y a las distintas iniciativas puestas en marcha, como la implantación en el banco del flexiworking, que permite que no se tenga que estar en una ubicación física para trabajar”.

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En CaixaBank se ha lanzado el programa Wengage para fomentar la diversidad y la igualdad de oportunidades. “La entidad está muy comprometida con el objetivo de que el número de directivas en el banco sea mayor y tengan más visibilidad, pero no solo internamente, sino también en la sociedad”, explica Paz de Sebastián, que también comenta que uno de los puntos clave dentro del programa en su línea interna es precisamente “buscar la conciliación, jornadas de trabajos más flexibles y plantearse el trabajo a distancia”, y puntualiza que esa flexibilidad es tanto para las mujeres como para las hombres.

Estereotipos como el de que es la mujer la que debe encargarse de la familia tienen que desaparecer”, apunta Esther Revilla, quien se muestra convencida de que “en el momento en el que realmente en la sociedad calen los conceptos de flexibilidad laboral y conciliación, ya no será una cuestión de diferencias entre sexos sino entre profesionales”.

Para lograr que esa igualdad sea algún día una realidad tan aplastante y normalizada que el Día de la Mujer no tenga ningún sentido y debatir sobre ello no sea necesario la labor de concienciación es clave: “El pasado está todavía muy presente. Para que no se hable en el futuro de este tema, tenemos que dialogar ahora, con el fin de aumentar la concienciación en la sociedad”, señala Pedro Coelho. A su juicio, el papel de las mujeres ha evolucionado en los últimos años. “Hablamos hoy de igualdad porque hay claramente un papel más relevante de la mujer, tanto en el ámbito familiar, como en el laboral, lo que demuestra el progreso social”.

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