¿Cómo se gestiona el primer plan de pensiones de empleo español con ciclo de vida?


No ha sido tarea fácil, pero ya está disponible desde hace tres años el primer plan de pensiones de empleo español que incorpora el ciclo de vida a su política de inversión: el de los empleados de la filial española de DuPont.

Cuando la Comisión de Control del vehículo, presidida por Javier Leiras, comenzó a plantear esta posibilidad en 2005, no imaginaba que se encontraría con tantas dificultades para verla en pie. Por aquél entonces, había en la filial local de la industrial química DuPont una gran mayoría de trabajadores jóvenes con muy poco dinero capitalizado y, a la par, una minoría de empleados más cercanos a la jubilación que, sin embargo, tenían un importante peso en el patrimonio total del plan. “Siempre tuvimos que decidir para qué colectivo enfocábamos la estrategia de inversión, no dejando satisfecho nunca a nadie”, reconoce Leiras.

A raíz de esta situación, se gestó la idea de implementar un ciclo de vida para contentar a ambos colectivos y se iniciaron las conversaciones con su gestor y su asesor, así como con la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones (DGS). “Nos hubiera gustado lograr un ciclo de vida individual y libre como se hace en Europa. El que tenemos no es así al completo, pero al menos es mejor que lo que teníamos antes”, se alegra Leiras.

Hasta 2008, la gestora de pensiones de BBVA era la encargada del plan de empleo de DuPont. Sin embargo, y después de ser analizados los últimos tres años de gestión, “entendíamos que no cumplía con los objetivos de rentabilidad-riesgo que nuestros partícipes necesitaban". Además, “tampoco estaba tan abierta a iniciar un ciclo de vida al igual que otras gestoras”. Por eso, ese mismo año se iniciaron las negociaciones con otras tres grandes gestoras españolas de pensiones -Banco Santander, Caixabank y Banco Sabadell-, conversaciones de las que, finalmente, Sabadell Pensiones resultó ganadora del contrato por su disposición y flexibilidad hacia el ciclo de vida que la Comisión de Control estimaba necesario para los partícipes del plan de pensiones de DuPont.

¿Cómo funciona un ciclo de vida?

Dos fondos diferenciados por las políticas de inversión que practican, dos horquillas de edades, un mes de corte y una transición regresiva desde el fondo más arriesgado hacia el más conservador durante los últimos 15 años de vida laboral son los pilares básicos del ciclo de vida del plan de empleo de DuPont.

Los empleados de la firma de origen estadounidense se enmarcan hasta los 50 años en el BanSabadell Crecimiento (BS46) -compuesto en un 60% por renta variable y en un 40% por renta fija- y, a partir de esa edad, en el BanSabadell Consolidación -formado por un 10% de renta variable y un 90% de renta fija-. El mes de referencia para pasar de una estrategia a otra es mayo, un cambio que tiene carácter obligatorio. De los 50 a los 65 años, el patrimonio de cada empleado se va trasvasando anualmente a razón de un 6,67% desde el BS Crecimiento hacia el BS Consolidación, de tal forma que, al llegar a la jubilación, el trabajador tenga depositado el 100% de su patrimonio en el plan dentro de la estrategia más conservadora.

La aportación media que recibe cada partícipe al fondo equivale al 3% del salario del empleado. De inicio, la compañía aporta un 1%. Si el trabajador decide poner voluntariamente otro 1%, la empresa aporta un 1% extra, suma mensual que alcanza el 3%.

Ambas estrategias se implementan mayoritariamente a través de fondos de terceros. Hasta hace poco, su inversión primordial era directa, situación que ahora pasa a ser residual y puntual. Se trata de “generar alfa por encima del mercado mediante la selección de fondos y gestores”, puntualiza Leiras.

Cuando los empleados llegan a su último día laboral y tienen que cobrar sus derechos consolidados, pueden optar por el rescate en forma de capital, una renta financiera o una vía intermedia, la más utilizada en la filial española de DuPont: mantener los ahorros en el plan y utilizarlos como si de la gestión de un fondo de inversión común se tratase. No obstante, hoy por hoy, registran “bastantes más entradas de dinero que salidas” y el patrimonio del plan de empleo asciende hasta los 25 millones de euros.

Dificultades burocráticas

Aunque han sido los primeros en conseguirlo, el camino hasta lograrlo no ha sido sencillo, confiesa Leiras. “El mercado y los agentes sociales españoles no están muy por la labor”, critica. “Dicen que, a largo plazo, el binomio rentabilidad-riesgo no difiere mucho de un plan estándar, pero no es cierto”, desmiente el presidente de la Comisión de Control. De hecho, aclara, "es en momentos de crisis como los actuales donde el modelo deja latente su verdadera funcionalidad, protegiendo los derechos consolidados de los partícipes cercanos a la jubilación, sin mermar el potencial de crecimiento de los más jóvenes".

A su juicio, “las gestoras ofrecen un modelo estándar de gestión y son reacias a las novedades y los cambios. Cuando reciben una petición compleja, evitan o desaconsejan su implementación por miedo a elevar sus costes o no ser capaces de operarla”. Pero no todo es culpa de las gestoras. Las comisiones de control de los planes de pensiones de empleo también arrastran deficiencias, "víctimas del control que ejercen sobre ellas los agentes sociales". Unido al hecho de que “las gestoras, a pesar de que sí podrían llevar a cabo ciclos de vida, no los potencian activamente”, las propias comisiones de control “tampoco lo fuerzan”. Es decir, puntualiza Leiras, "si las comisiones de control explicasen el modelo a sus partícipes y les solicitasen su opinión, muy pocos se quedarían sin ciclo de vida".

La DGS o Inverco también tienen mucho que decir al respecto. Según Leiras, “la DGS empieza a ser más proclive a fórmulas alternativas de flexibilidad siempre y cuando la elección individual del empleado no entre en juego”, opciones que, recuerda David Cienfuegos, director de Inversiones de Towers Watson, “se están explorando”.

En lo que respecta a Inverco, “no nos sentimos representados completamente por la Asociación”, reconoce Leiras, crítica que hace extensible a otros grandes actores del sistema de pensiones de empleo español.

Leiras lamenta que en España no exista una asociación de comisiones de control que fuese independiente para, de esta manera, poder defender los derechos de los partícipes representados y hacer frente común a un mercado de pensiones en el que "no se ha avanzado nada desde hace 14 años".

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