Claves de las Directrices ESMA sobre políticas de remuneración en las gestoras de UCITS


TRIBUNA de María Gracia Rubio, socia de RdC Abogados. 

El pasado 14 de octubre, ESMA publicó sus directrices sobre políticas de remuneración de SGIIC de UCITS, aplicables a partir de 1 enero de 2017; por tanto (y sin perjuicio de lo que establece en la materia la Directiva 2014/91), las directrices se aplicarán para el cálculo de la remuneración correspondiente al ejercicio contable 2017.

Conviene recordar que las directrices se dictan para armonizar los criterios de aplicación y supervisión de la Directiva 2014/91, que debería haberse traspuesto al derecho español a más tardar el 18 de marzo de 2016, cosa que nuestra parálisis política nacional ha impedido. Como las directrices deben aplicarse para las remuneraciones que se paguen a partir del 1 de enero de 2018, por el ejercicio contable cerrado el 31 de diciembre de 2017, quiero pensar que la directiva habrá quedado entretanto traspuesta.

La complejidad de las directrices no permite hacer en esta tribuna un exhaustivo análisis de las mismas, pero sí facilitar una primera aproximación. El fin último de las drectrices de ESMA es asegurar que las estructuras y políticas remunerativas que establecen los Consejos de Administración de las SGIIC son adecuadas y prudentes.

Desde esta perspectiva, ESMA identifica como riesgos los siguientes:

1.- La conversión de partes de la remuneración variable en complementos salariales que normalmente no tendrán efectos como incentivo respecto de las posiciones de riesgo.

2.- La externalización de servicios profesionales a empresas a las que no se les aplica la Directiva UCITS (a menos que dichas sociedades se les aplican reglas en materia de remuneración al menos tan eficaces como las derivadas de aquella).

3.- El uso de agentes o de personas no consideradas empleados desde un punto de vista legal.

4.- Las transacciones entre la SGIIC y terceros en las que los responsables de la asunción de riesgos mantienen intereses significativos.

5.- el establecimiento de estructuras o métodos a través de los que se paga la remuneración en forma de dividendos u otros desembolsos y se conceden complementos salariales significativos, no monetarios, como mecanismos de incentivo vinculados a resultados.

Destaca el reconocimiento explícito del principio de proporcionalidad, en ambos sentidos: si algunas sociedades de gestión deben aplicar prácticas y políticas más sofisticadas para cumplir los requisitos, que otras podrán cumplirlos de un modo más simple o menos costoso. Las directrices ofrecen criterios para valorar la proporcionalidad en relación con las distintas características de las SGIIC o las distintas categorías de empleados.

Las directrices fijan los requisitos para el gobierno corporativo de las remuneraciones: la remuneración del órgano de dirección, los altos ejecutivos y los empleados que reciben las remuneraciones más altas deberá fijarla el órgano de dirección, y revisarla la función de supervisión. También las funciones de auditoría interna, gestión del riesgo y cumplimiento normativo deben participar activamente en la revisión del sistema de remuneraciones de la SGIIC y en su caso en su corrección.

La constitución de un Comité de Remuneraciones en el que participen consejeros independientes y miembros de la función de supervisión, es una buena práctica, incluso para las SGIIC que no están obligadas a designarlo. Las Directrices contienen indicaciones específicas para la fijación de la remuneración de los responsables de las funciones de control.

Mecanismos de penalización

En cuanto a la política de remuneraciones, debe permitir la alineación de intereses entre los de la SGIIC y los de los UCITS gestionados, para lo que son necesarios mecanismos de penalización (malus) o de recuperación (clawback). Debe abarcar a todos los aspectos de la remuneración, incluidos los componentes fijos y variables, los beneficios por pensión y otros beneficios, sujetándose a un período de retención de cinco años las aportaciones a los planes de pensiones. Igualmente, las indemnizaciones por despido instrumentadas como paracaídas de oro también deben instrumentarse de forma que puedan ser ajustadas si se han producido malos resultados.

Para asegurar la plena alineación de riesgos, los empleados no deben contratar un seguro que les compense en caso de ajuste a la baja de la remuneración (aunque nada impide la contratación de seguros diseñados para cubrir los pagos personales como la atención sanitaria o las cuotas de hipoteca, si, en el caso de esta última cobertura, afecta a circunstancias relacionadas con la salud). Igualmente, para asegurar esa alineación, la remuneración variable debe definirse de forma que en algunos casos de resultados negativos pueda reducirse hasta cero, vinculándosela a los resultados y ajustándola al riesgo.

Valoración del desempeño

Como para otros prestadores de servicios financieros, las SGIIC tendrán que utilizar medidas tanto cualitativas como cuantitativas para la valoración del desempeño, utilizando períodos de tiempo lo suficientemente largos como para que ésta sea relevante. El porcentaje de la remuneración variable que debe ser aplazado varía entre el 40% y el 60 %, en función del impacto que el empleado (o categoría de empleado) puede tener en el perfil de riesgo de los UCITS gestionados por la SGIIC y las responsabilidades y tareas realizadas y la SGIIC debe utilizar mecanismos para diferir tanto el devengo de la remuneración variable como su pago, para poder aplicar medidas de ajuste a los resultados.

El periodo de aplazamiento mínimo del devengo es de tres años, y la SGIIC deberá establecer cada periodo de aplazamiento singular, calculado sobre la base del período de tenencia recomendado para los inversores del OICVM y en función del potencial impacto del personal en el perfil de riesgo del OICVM.

En cuanto al pago, no debería tener lugar hasta transcurridos doce meses desde el final del primer período de devengo. Siempre en el caso de los fondos y en otros casos cuando sea posible sin generar un conflicto de interés, la remuneración variable debe consistir en unidades de los UCITS con cuya gestión está vinculado el empleado en cuestión, siempre que con ello no se concentre el interés del empleado en que ese UCITS asuma riesgos excesivos. Si no fuera posible utilizar estos instrumentos, la SGIIC debería remunerar al personal identificado con instrumentos distintos del efectivo, cuyos resultados se correlacionen con los de las carteras que gestionan.

Las SGIIC deberán difundir información sobre su política de remuneración, dentro y fuera de su organización. La información difundida debe ser clara y de fácil comprensión y acceso, indicando el proceso de toma de decisiones que se ha utilizado para establecer la política remunerativa para las personas a quienes resulta aplicable, el modo en que la remuneración y los resultados están vinculados y el modo en que la sociedad de gestión tiene en cuenta los riesgos presentes y futuros a los que está expuesta.

En fin, las directrices no aplican a las sicav autogestionadas, aunque éstas quedan sometidas a la Recomendación de la Comisión 2009/384/CE de 30 de abril de 2009 sobre las políticas de remuneración en el sector de los servicios financieros, estableciendo las directrices la equivalencia de sus instrucciones con las de aquella.

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