Banquero, ¿se siente usted bien pagado?


POST de David Ayastuy, socio de Nfoque. Este mes he colaborado en el número de abril de Funds People con un artículo sobre modelos de retribución en banca privada que podéis leer en la revista. Acabamos de pasar el momento “bonus time” y aunque la situación económica global ha sido muy complicada y ha obligado a que muchas de las entidades y gestoras hayan tenido un ajuste importante en sus pagos de bonos, algunos se han quedado más contentos que otros…  Este descontento no ha sido en muchos casos por la cantidad cobrada en sí, sino porque el profesional no sabía cuánto iba a cobrar…. y, como decía Alfonso Gil – CEO de Nmás1SYZ -  en una conferencia recientemente, “también ocurre que uno está contento con el bonus que ha cobrado hasta que sale al pasillo y se entera de lo que otro compañero ha cobrado….” Lo mismo ocurre, pero de otra manera, con profesionales que ven que su fidelidad a la permanencia en la misma entidad no se ve recompensada con incrementos salariales anuales mientras ven que los “nuevos fichajes” realizados por su casa tienen propuestas salariales muy superiores respecto a las de las “viejas glorias”….

Y podríamos poner infinitos ejemplos cuando tenemos que referirnos al vil metal. Es precisamente por la especial sensibilidad de este tema por el que siempre refuerzo la importancia que tiene la participación del headhunter en la negociación de las condiciones económicas entre empleador y candidato. El enamoramiento que ha surgido cuando el empleador ha conocido al candidato y ha decidido que “es él” el elegido, debe mantenerse hasta la firma del contrato para, a partir de ese momento, poder vivir la esperada luna de miel. Si han decidido negociar directamente “cara a cara” las probabilidades de que la relación pase por momentos tensos, e incluso llegue a romperse, son muy altas. Cuando llega el momento de aproximar posiciones entre las dos partes siempre surgen momentos de desentendimiento que son importantes cuidar, todo ello con mucha psicología emocional y sabiendo entender el papel y los intereses de las dos partes.

Los modelos de retribución tienen que tener visión tanto en el corto como en el largo plazo. Cuando un profesional senior de banca privada con una cartera importante, vinculada personalmente, decide cambiar de entidad, en la mayor parte de las ocasiones es principalmente por  un proyecto a medio y largo plazo consolidado en una entidad que pueda darle garantías a “sus clientes”. Sin embargo muchas veces la visión de la entidad hacia el banquero es mucho más cortoplacista y sólo se está centrando en los resultados de los 12-24 primeros meses del banquero. El motivo principal es que su potencial crecimiento se produce en los primeros 2-3 años y después, aunque continúe creciendo a otro ritmo, su “fuerza” o “protagonismo” disminuye - ya que el banquero se tiene que centrar en mantener los activos captados, dar servicio a sus clientes y generar ROA - y en muchas entidades lo que se prima principalmente es la captación de nuevos activos, por lo que sus ingresos via bonus van en sentido descendente y su cartera ingresa de forma ascendente. Es aquí cuando se acaba el enamoramiento banco-banquero, y es en estos momentos cuando los profesionales, si no tienen un modelo de compensación que acompañe al ciclo de vida del banquero, comienzan a estar abiertos a nuevas aventuras que generen ilusión y motivación, siendo este uno de los principales motivos a la hora de buscar y abordar nuevos proyectos.

El uso de parámetros de retribución como el “asset kicker”, como un incentivo al cambio durante los primeros 12 ó 18 meses para compensar el switching cost y para demostrar que las etapas de objetivación son dos, una primera de "traslado de muebles" q dura 1 año ó 2 (periodo del asset kicker); y una segunda posterior con objetivos normale, o herramientas para tratar momentos de jubilaciones potenciales de excelentes profesionales, llegando a poder desarrollar modelos de traspaso de carteras. Ejemplo de traspasos acordados de carteras entre banqueros con diferentes momentos en el ciclo de vida del profesional, uno en crecimiento y otro en fase de retiro, donde el banquero (retirado) percibe un payout del 30% después de costes del nuevo banquero adicionado, o recibir una prima de jubilación que ronda entre el 50% - 100% del margen neto de su cartera después de costes de explotación en un periodo de 4 años (es decir a 25% por año) sujeto a que los activos permanezcan, etc…..

Está claro que hay una tendencia dentro de la industria a abandonar los modelos de retribución variable basados en discrecional (bancos multinacionales y globales) por variables con métricas objetivas en base a objetivo de NNM y de crecimiento de ROA anual. Las necesidades, la situación actual de cada uno de los proyectos, los potenciales conflictos de interés, etc…. son los que hacen que unos u otros puedan ser más o menos creativos, siendo sólo unos pocos los que pueden llegar a entender y tratar al banquero como partner del negocio.

En el número de este mes de Funds People podéis leer el artículo completo sobre los modelos de retribución en banca privada.

 

Autor imagen: Luisus Rasilvi, Flickr, Creative Commons

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