Este segmento que hoy continua en plena expansión debió enfrentar distintos desafíos:
Uno de ellos fue “la Especialización”: Cabe destacar que en 10 años atrás solo el 12 % de las compañías contaba con este beneficio, de hecho la posición “Gerente de Compensaciones y Beneficios” no era una figura frecuente de encontrar y en líneas generales de estos temas se ocupaban Recursos Humanos o la Gerencia Financiera.
Otro de los desafíos estuvo relacionado con aspectos macro en nuestro país, uno de ellos fue la salida de la convertibilidad en el año 2001 , momento en el cual todos los depósitos y ahorros quedaron completamente licuados (Previamente la paridad cambiaria era del 1 ARS= 1 Dólar, después 4,70 ARS= 1 Dólar).
Recuerdo fines del 2002 estar reunida con el Gerente de Compensaciones y Beneficios de una importante automotriz (quien con mucho lobby había logrado implementar un Planes de Pensión para sus ejecutivos) cuestionarse de que manera debía informar a casa matriz que los fondos valían una cuarta parte.
Fueron tiempos difíciles, pero a su vez se vislumbraba una ventana de oportunidades, dando lugar a un periodo de fusiones y adquisiciones, definiendo así nuevos players dentro del mercado.
Las compañías que ya contaban con la herramienta necesitaban re-estructurar, migrando a esquemas financieros más complejos que garantizaran la segregación de los activos como parte del patrimonio de la compañía y mantener sus posiciones en moneda dólar.
Este escenario dio lugar a una pieza fundamental, el “Fideicomiso de Administración”.
Y precisamente las compañías que pertenecían a Sectores Industriales relacionados con Petróleo o Energía (en donde los Planes de Pensión conforman parte de su ADN) fueron las que marcaron esta tendencia. De hecho a principios del 2003 la primera en salir a licitación como parte de esta migración fue YPF.
En la actualidad el 90% de las compañías elige al Fideicomiso como el vehículo por excelencia para la implementación de Planes de Pensión.
La figura del fideicomiso en sus dos versiones Local u Off-shore “se caracteriza por su Flexibilidad en el manejo de las inversiones”. La empresa puede determinar los parámetros del asset allocation, instrumentando portafolios para distintos perfiles de inversores.
Este aspecto genera como contrapartida un mayor grado de pertenencia y participación por parte del ejecutivo.
Escenario 2012:
A nivel regional Argentina ocupa el tercer puesto (detrás de Brasil y México), como uno de los países de mayor índice de adopción de este beneficio.
Las empresas otorgan Planes de Pensión por dos razones fundamentales: Fidelizan, generan un buen clima de trabajo, y se aseguran la renovación ordenada de su plantel de ejecutivos y traspaso de know-how.
En cuestión de Política de Compensaciones, El Plan de Pensión es "El Beneficio" más valorado por los ejecutivos.
Y debido al crecimiento de las estructuras planas a nivel organizacional, los Planes de Pensión están destinados a un universo más amplio y no es exclusivo del segmento senior o top executive level.
En estos casos será necesario realizar una segmentación por grupo etario, ya que la motivación en términos de objetivos financieros y vida será muy distinta en caso de una persona de 30 años que otra de 50 en donde la perspectiva de retiro esta mas latente
En lo que respecta a esquema de aportes: el más utilizado es la Contribución definida (Concepto de Matching=1 a 1) Ya que garantiza la participación de la empresa y la del ejecutivo.
Los niveles de aportes oscilan entre el 6 y el 8 % del salario respectivamente.
Y por último los dos factores clave que ponderan el crecimiento de este beneficio son:
Como consecuencia de la estatización de las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFJP) se ha generado un clima de desconfianza en el Sistema de Seguridad Social.
La existencia del Gap Previsional: Conforme a la Resolución Nº 448 del 3 de agosto de 2011 de la Administración Nacional de Seguridad Social el Límite máximo de la base imponible para el cálculo de aportes previsionales es de 16.213 ARS.
Ej: El ejecutivo que perciba una remuneración de 30,000 ARS, al momento de retirarse va a percibir ídem monto que otro ejecutivo con una remuneración de 15,000 ARS.