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Sesgos inconscientes en los procesos de selección


Según un artículo publicado en la BBC el 29 de septiembre de 2015, Deloitte UK ha cambiado su proceso de selección de candidatos de modo que la universidad de procedencia de los mismos no sea una variable a tener en cuenta a la hora de elegir a la persona adecuada para el puesto. Por otro lado tendrá en cuenta desventajas tales como asistir a una escuela de bajo rendimiento o provenir de zonas desfavorecidas. El objetivo es encontrar a los estudiantes con “potencial” y evitar que el proceso de contratación se reduzca a un estrecho rango de estudiantes procedentes de determinadas universidades y clase social.

Esto evitaría el inconsciente (o consciente) sesgo que esta discriminación supone, pero, y si esto se extendiera, ¿dejarían las principales escuelas del mundo de tener tantos adeptos? Todos sabemos quiénes son. Se trata de las universidades con mayor renombre y reputación donde estudiar no es solo un privilegio al alcance de unos pocos, sino también un camino asegurado hacia el éxito en muchos casos. Si bien es obvio que el talento personal es clave, el hecho de tener ciertos nombres en tu CV que te respalden aumenta notablemente las garantías de éxito a la hora de conseguir una entrevista, sobre todo en los tiempos que corren. Pero ¿cuánto hay de cierto en esto?

No es ningún secreto que muchas de las grandes empresas de diversos sectores prefieren explícita o implícitamente candidatos provenientes de determinadas escuelas. Basta con echar un vistazo a los representantes de estas empresas y a los altos cargos del mundo empresarial, un gran número de ellos con un denominador común – Universidad o Escuela de Negocios, y con un sesgo natural hacia ellas. Pero... ¿es justo este sistema? ¿Estamos desperdiciando talento basándonos en filtros meramente subjetivos y contribuyendo así a la diferenciación de clases sociales? ¿Se busca entonces la aptitud del candidato en cuestión o un fácil acceso a su lista de contactos y relaciones personales que puedan beneficiar a la empresa? Con este sistema tan poco ético automáticamente más de la mitad de la población quedaría excluida del proceso.

“Mejorar la movilidad social es uno de los mayores retos de Reino Unido”, dijo David Sproul, socio senior y consejero delegado de Deloitte UK. “Pero también existe una necesidad imperante de contratar gente que piense e innove de forma diferente, que tengan orígenes y experiencias distintas y que puedan traer un amplio espectro de perspectivas”, afirmaba. En esta misma línea también podemos destacar el papel del nepotismo en España, siendo uno de los países donde la principal fórmula para encontrar trabajo reside en las referencias personales y la calidad de estas en el mundo empresarial frente al resto de países europeos donde los jóvenes encuentran trabajo principalmente a través de anuncios, agencias de empleo y servicios de la universidad. Un signo más de un sistema, el nuestro, muy alejado de la meritocracia.

La cuestión de la escasa movilidad social no ha sido aún objeto de especial debate en España, pero sí en Reino Unido, donde desde hace meses recibe atención por partee los poderes públicos. Parece que este movimiento es tan solo el último de una serie de cambios llevados a cabo por las empresas de selección, quienes tratan de buscar más allá de los resultados académicos. Ernst & Young y PricewaterhouseCoopers son otros dos ejemplos de empresas que están introduciendo cambios en la forma de reclutar nuevos talentos. En algunos casos van más allá y solicitan eliminar el nombre y apellido del candidato para evitar así cualquier tipo de discriminación, ya sea negativa o positiva.

Lo que es cierto es que en un mundo global como el que vivimos y dadas las circunstancias actuales donde los candidatos están cada vez más formados y las diferencias entre clases sociales se están acentuando, quizás sea el momento de apostar por el cambio. ¿Llegará a España esta tendencia?

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